О том, насколько сложно в условиях пандемии сохранить привлекательность бренда работодателя и что для этого нужно сделать, как за последний год изменились подходы в работе с персоналом – в интервью «БизнесДром» рассказала Татьяна Ведькалова, директор по управлению персоналом, руководитель Службы по работе с персоналом банка Уралсиб.

— Татьяна, недавно аналитический центр «БизнесДром» повысил рейтинг привлекательности работодателя Банка Уралсиб до наивысшего уровня А.hr. При этом прошедший год был во всех отношениях уникальным и непредсказуемым. Как вам удалось с точки зрения управления кадрами не просто «пережить» период пандемии, но и выйти из него с таким положительным эффектом?

— За этот период нам удалось сделать многое. Нам, как и большинству других организаций, в начале пандемии пришлось срочно переходить на новые форматы работы, и я считаю, что с этой задачей мы справились очень успешно. 30 % сотрудников банка были оперативно переведены на полную удаленную работу, Коллеги, работающие с клиентами в отделениях, а также те, кто обеспечивает непрерывность работы банка – работали посменно. Эти форматы мы сохранили и сейчас, и планируем активно использовать концепцию гибкого офиса в будущем.

В прошлом году мы разработали дополнительные социальные меры, чтобы поддержать работников и их семьи в период пандемии. Так, например, мы в полном объеме до размера оклада компенсировали оплату больничного листа по COVID-19 (заболевание или карантин)– как самому сотруднику, так и по больничным по уходу за заболевшим ребенком. Это стало хорошей поддержкой для работников банка, поскольку многие в связи с тяжестью заболевания находились на больничном достаточно долго. Работали и продолжают работать программы материальной помощи для сотрудников.

Также большая работа была проведена по предупреждению распространения заболеваемости среди работников, многое было сделано для того, чтобы они чувствовали себя более защищенными в этот сложный период.

Все офисы были обеспечены средствами защиты, средствами дезинфекции, проводились и проводятся регулярные уборки, и дезинфекция всех помещений. Мы организовали еженедельное тестирование сотрудников на COVID-19 в территориях со значительной численностью персонала, обеспечили контроль посещения сотрудниками зарубежных стран, максимально сократили количество командировок и проведение очных учебных занятий, корпоративных встреч и совещаний. И сегодня мы продолжаем проводить рабочие встречи и совещания по видео и/или телефонной связи, максимально ограничив личные контакты между сотрудниками, тем самым контролируя уровень заболеваемости в офисах. Мы обеспечили 24/7 коммуникацию для сотрудников по всем вопросам, связанным с периодом пандемии и контактной информацией в экстренных случаях по каждому региону присутствия банка.

Благодаря таким превентивным мероприятиям, при численности штата более 9 тысяч человек количество переболевших в банке на сегодня составляет менее 10%.

— Возможно, дело в том, что у вас преимущественно молодой коллектив и большинство сотрудников оказались в наименее уязвимой группе населения?

— Средний возраст наших коллег – 37 лет А самому старшему представителю банка – 73 года. Так что официальные цифры по уровню заболеваемости в банке, полученные на основе данных от Роспотребнадзора, говорят сами за себя. Это значит, что максимальное количество людей, в том числе, и старшего поколения, мы смогли уберечь.

— Расскажите, пожалуйста, подробнее о проводимых вами мероприятиях.

— В первую очередь, мы определили для себя самые уязвимые для COVID группы сотрудников и предложили им уйти в дополнительный оплачиваемый отпуск на период пандемии. В эту категорию вошли сотрудники старше 55 лет (мы определили внутри Банка именно этот возрастной порог), люди с хроническими заболеваниями, с ограниченными возможностями (инвалиды) и будущие мамы. Не поверите, но иногда таких сотрудников просто приходилось уговаривать – позаботиться о своем здоровье и пересидеть дома наиболее сложное время.

Во-вторых, мы оперативно наладили мониторинг ситуации в режиме 24/7 по всему периметру территориального присутствия банка — в регионах, где были всплески роста заболеваемости, мы оперативно за несколько часов переводили сотрудников на удаленный формат работы, а если это было невозможно – переводили на сменный режим.

В-третьих, сразу организовали термометрию сотрудников в каждом офисе Банка в каждой территории. Организовали места изоляции сотрудников с повышенной температурой и признаками ОРВИ до прибытия кареты скорой помощи, если такие случаи имели место. В офисах со значительной численностью были организованы медицинские посты термометрии с медработниками. Такие посты действуют и сегодня в Москве и Уфе.

Также, с того момента, как только работники финансовых учреждений получили возможность участвовать в вакцинации от COVID, мы уделяем большое внимание вакцинации наших сотрудников. С самого начала прививочной кампании мы предлагали сделать прививку за счет банка в коммерческих клиниках, если в каких-то регионах возникали проблемы с получением вакцины в поликлиниках по месту жительства.

Мы обеспечили всестороннюю информационную поддержку наших сотрудников о вакцинации. Мы рассказываем о видах вакцин, кто и где может сделать прививку, какие есть противопоказания, как действует вакцина – все это и много другой полезной информации размещено на нашей специальной странице на внутреннем корпоративном портале Банка. Кампания по вакцинации активно поддерживается руководством банка. А на нашем корпоративном сайте мы в режиме онлайн следим, как растет наш коллективный иммунитет – все, кто сделал прививку, может отметится в диаграмме и внести свой вклад в общий иммунитет Уралсиба.

— Какую еще информацию вы предоставляете своим сотрудникам по корпоративным каналам?

— Коммуникация в этот сложный период становится очень важной и одной из главных мер поддержки людей. Мир в наши дни впервые столкнулся с такой угрозой, объективной информации, касающейся всех аспектов жизни в пандемию, было мало, и она была разрозненной. Мы консолидировали эту информацию из различных официальных источников информации о коронавирусе на одной тематической странице на корпоративном портале – это были статьи и важные ссылки на источники, телефоны горячих линий ВОЗ, Роспотребнадзора, местных администраций и других государственных ведомств, а также авиакомпаний, где в первые месяцы пандемии давали информацию о рейсах с обнаруженными случаями заболеваний. Сотрудники службы по работе с персоналом во всех территориях были доступны 24/7, в банке был создан оперативный штаб по координации всех мер и мероприятий в период пандемии. Помимо сайта дублировали все в адресных рассылках на электронную почту каждому сотруднику, включали скринсейверы с важной информацией на рабочих компьютерах – они работают и при удаленном режиме, консультировали по телефону – телефоны тогда просто «горели» от звонков. Отвечали всем в любое время суток!

— Как в период пандемии была отстроена работа тех подразделений, которые не могли уйти на удаленку?

— Отделений в банке много – больше 260. Во всех мы разработали график смен. Если кто-то из работников смены заболевал, то на самоизоляцию уходил весь контактировавший с ним персонал. Также была разработана система заменяемости сотрудников, выбывающих на больничный. Была обеспечена регулярная уборка и дезинфекция отделений.

Конечно, во многих озвученных решениях мы не были пионерами, так стали работать многие компании на рынке. Помню, как в марте-апреле прошлого года мы, HR-ы разных организаций, активно созванивались – обменивались идеями, опытом, все были достаточно открыты, рассказывали, как справляются с той или иной проблемой, давали друг другу советы, помогали друг другу, чем могли. Это очень ценно, и я хочу воспользоваться моментом и поблагодарить моих коллег по цеху за их поддержку в то сложное время.

— Заметили ли вы изменение продуктивности, вовлеченности сотрудников?

— В декабре 2020 года и повторно в марте этого года мы провели опрос среди сотрудников по результатам работы «на удаленке». Согласно результатам, ни сотрудники, ни руководители не зафиксировали снижения эффективности работы в дистанционном формате. Не было отмечено и сбоев в процессах, что я также считаю большим достижением. Это свидетельство того, что банк быстро и безболезненно перешел на функционирование в новых реалиях.

Во время опроса мы также хотели выяснить: насколько люди хотят и дальше продолжать работать в таком формате, и более 65% сотрудников ответили утвердительно. Они отмечали положительные моменты, основной из которых – экономия времени на дорогу. Благодаря этому люди смогли восстановить баланс между работой и личной жизнью, и дополнительные 3-4 часа в сутках тратить на семью, увлечения, занятия спортом и образование.

Среди отмечавшихся минусов удаленного формата работы – недостаток личного общения. Кроме того, выяснилось, что многие рабочие вопросы во время личной встречи решаются более эффективно, чем, например, посредством конференц-связи. Поэтому большинство сотрудников высказались именно за гибридный график. Он позволяет видеть коллег, общаться с ними, и при этом сохранять удаленный формат работы.

Поэтому сейчас мы работаем над внедрением концепции гибкого офиса в Банке, чтобы максимально использовать приобретённые полезные опыты работы в период пандемии и в будущем.

 

 

— Планируете ли вы в связи с этим оптимизацию арендных площадей?

— Сокращение офисных площадей – это не самоцель, а следствие оптимизации бизнес-процессов в банке. Естественно, организация пустые помещения держать не будет, Отделения, где обслуживаются клиенты, полностью сохранились. В поддерживающих подразделениях, где многие перешли на гибридный формат работы, занимаемые помещения были оптимизированы.

— Планируете ли вы сейчас, после спада волны коронавируса, увеличение штата?

— Я бы ответила так – мы штат и не сокращали. Банк в течение всего периода пандемии работал в обычном режиме. Да, наблюдалось значительное снижение текучести персонала, поэтому и подбор замедлился, так как вакансий было меньше. Но сейчас мы активно заполняем текущие вакансии, Банк живет своей обычной жизнью, растет, развивается.

В целом, пандемия не внесла каких-то коррективов в процесс подбора кадров на рынке, потребность в людях была всегда и остается. Но при этом изменился подход и формат найма. Стерлись географические рамки – теперь все «умеют» привлекать работников на удаленную работу со всех уголков России.

— Как вам с целом за годы удается поддерживать высокий уровень привлекательности работодателя и подтверждать соответствующую оценку?

— Для этого мы создаем условия для эффективной работы сотрудников — стараемся предоставлять людям возможность реализовать свои амбиции, развиваться, стараемся создавать комфортные условия труда, предоставлять качественные внутренние сервисы. Один значимых наших проектов, который мы реализуем в этом году — это дальнейшее укрепление бренда работодателя, и начнем мы его с укрепления его именно внутри Банка. Самым важным проектом этого года станет проект по ценностному предложению работодателя (или EVP) и обновление корпоративных ценностей. Наш опыт внедрения этих новаций и проектов – тема для отдельного большого разговора.

---